No-shows tijdens sollicitatieproces: gedeelde verantwoordelijkheid?
Waarom transparantie in rekrutering belangrijker is dan ooit.
Afzegcultuur, no-shows of ‘flaking’. Woorden die vooral in de horeca opduiken als het gaat over mensen die last-minute hun reservatie afzeggen of gewoon niet komen opdagen. Vaak onder het mom van andere (betere) plannen, of nood aan zelfzorg. Maar ook de bedrijfswereld krijgt er steeds vaker mee te maken: sollicitanten die in het midden van het proces afhaken zonder reden, niet opdagen bij een afspraak, of in het ergste geval plots niet meer bereikbaar zijn. Frustrerend? Absoluut. Onprofessioneel? Zeker weten. Maar het is te makkelijk om de verantwoordelijkheid alleen bij de sollicitant te leggen.
Een opiniestuk door Jeroen Diels & Joël Poilvache, Regional managing directors bij Robert Half
De laatste maanden is er door tal van geopolitieke en economische uitdagingen veel onzekerheid op de arbeidsmarkt. Opportuniteiten nemen merkbaar af, bedrijven zijn voorzichtiger en zetten vacatures tijdelijk on hold. Het aanbod aan nieuwe jobs is wisselend, wat sollicitanten nerveus maakt. Bedrijven zien op hun beurt steeds meer kandidaten die halverwege het sollicitatieproces afhaken of hen gewoon ‘ghosten’. Wat het nog moeilijker maakt om de juiste match te vinden als bedrijven op zoek gaan naar nieuw talent.
We zien steeds meer sollicitanten die op gesprek gaan zonder de intentie om van job te veranderen. Ze willen de vinger aan de pols houden, kijken wat er leeft, en hun marktwaarde testen. Een soort jobshoppen zonder voornemen om echt te veranderen van werkgever. Op zich is daar niets mis mee, maar het zorgt voor misverstanden en frustraties bij bedrijven die op zoek zijn naar talent en een serieus sollicitatieproces verwachten.
Voor bedrijven is het onduidelijk of sollicitanten last-minute ‘cold feet’ krijgen, of gewoon willen testen wat ze waard zijn. Niet elke kandidaat geeft feedback of is transparant over waarom ze afhaken. En net omdat sollicitanten makkelijk weg blijven komen met dit gedrag, komt het steeds vaker voor.
Bedrijven gaan zelf niet vrijuit. Een tekort aan transparantie, snelheid en helderheid creëert mee de problemen. Bedrijven moeten beseffen dat sollicitanten beïnvloedbaar zijn door hun omgeving en stoppen met ‘hard to get’ te spelen. Durf luidop zeggen wat je verwacht en of je interesse hebt in een kandidaat. Wacht niet tot het einde van de gesprekken om belangrijke zaken zoals salaris, een bedrijfswagen of telewerkdagen te bespreken. Leg ook meteen je beste voorstel op tafel uit respect voor de sollicitant. Check daarnaast regelmatig in bij elkaar om te zien of de interesse doorheen de sollicitatieprocedure dezelfde is gebleven.
Het advies voor kandidaten en bedrijven is duidelijk: transparantie vanaf het begin, tijdige feedback, heldere communicatie, en bovenal duidelijkheid over intenties. Twijfels zijn oké, stilte niet. Wie eerlijk en met respect voor elkaar communiceert, voorkomt frustraties en bouwt aan echte kansen.
Denk ook op de lange termijn. In de huidige arbeidsmarkt wordt dit gedrag misschien nog getolereerd, maar niemand weet hoe de verdere digitalisering en automatisering de machtsrelaties de komende jaren zal veranderen. Wie wendbaar, transparant en communicatief is en blijft, heeft zeker een voorsprong op de rest.
.jpg "Jeroen Diels")
