Les employeurs cherchent des solutions créatives pour répondre aux attentes salariales des candidats
Grand-Bigard – Près de neuf employeurs belges sur dix (87 %) cherchent des alternatives lorsqu’un candidat formule des attentes salariales supérieures à ce que l’entreprise peut offrir. Voilà ce qui ressort d’une enquête menée par le spécialiste du recrutement Robert Half dans le cadre de son Guide des Salaires 2026. Les entreprises misent de plus en plus sur la flexibilité, les avantages extra-légaux et le budget mobilité pour convaincre les talents.
Bien que le salaire reste souvent un facteur déterminant pour bon nombre d’employés, les employeurs investissent davantage dans les avantages extra-légaux et la flexibilité afin d’attirer et de fidéliser leurs collaborateurs. L’enquête révèle que 87 % des employeurs sont disposés à fournir des efforts pour répondre aux attentes salariales des candidats. Seuls 13 % d’entre eux affirment ne pas faire de proposition lorsque les attentes salariales divergent trop fortement.
« Lorsque le salaire ne peut pas être entièrement revu à la hausse, les entreprises examinent d’autres formes d’avantages », explique Joël Poilvache, Regional Managing Director chez Robert Half. « Les régimes de travail flexibles (65 %) et les possibilités de formation (64 %) sont les solutions les plus souvent citées, suivies par la prime annuelle de performance (59 %). »
Qu’en est-il du budget mobilité ?
Un élément encore incertain pour 2026 est le « budget mobilité ». L’accord de Pâques du gouvernement De Wever le rend obligatoire à partir du 1er janvier 2026 pour toutes les entreprises qui proposent des voitures de société. Bien qu’un cadre législatif définitif fasse encore défaut, cette mesure constitue déjà une étape importante vers une mobilité plus durable et plus flexible sur le marché du travail belge.
« C’est positif de voir le monde politique réfléchir à des alternatives à la voiture de société », souligne monsieur Poilvache. « Le système a déjà prouvé son efficacité au cours des dernières années en accélérant l’électrification du parc automobile. Mais il faut désormais aller plus loin et réfléchir à la manière d’adapter la mobilité aux besoins individuels des travailleurs, tout en donnant aux employeurs davantage de possibilités pour aligner leur offre sur la réalité actuelle. »
À ce stade, de nombreuses zones d’ombre subsistent quant au fonctionnement concret du système et au contenu exact du futur cadre législatif. Joël Poilvache reste néanmoins convaincu que le budget mobilité pourrait créer une nouvelle dynamique. En théorie, les travailleurs peuvent déjà échanger leur voiture contre une alternative plus écologique, choisir un abonnement pour les transports publics, une indemnité vélo ou même utiliser une partie du budget pour rembourser leur prêt hypothécaire.
« Dans la pratique, nous constatons que les professionnels qui vivent en milieu urbain y gagnent souvent en net grâce au budget mobilité », conclut monsieur Poilvache.« Ils vivent souvent plus près de leur lieu de travail, ont moins besoin d’une voiture et privilégient d’autres moyens de transport. Ils réfléchissent aussi davantage à la cohérence entre leurs choix de mobilité et leur mode de vie. Par ailleurs, la voiture de société perd peu à peu son statut de marqueur social. »
En outre, le budget mobilité pourrait offrir aux employés davantage de flexibilité, de liberté de choix et une manière plus durable de se déplacer : trois piliers en devenir dans un dans un package salarial attractif, selon Robert Half. Le potentiel de transformation de nos habitudes de mobilité est donc considérable, mais sa réussite dépendra largement du futur cadre légal.
La pénurie du talent détermine la marge de négociation
La volonté d’ajuster une proposition salariale lors d’un recrutement dépend fortement, selon les employeurs, de la disponibilité du talent et du niveau de spécialisation du poste. Plus de la moitié des répondants estiment que la pénurie sur le marché du travail (55 %) et les compétences hautement spécialisées (61 %) jouent un rôle décisif dans les négociations.
« La Guide des Salaires 2026 démontre que les négociations salariales deviennent progressivement un exercice d’équilibre entre le budget, la flexibilité et les éléments que les employés jugent réellement importants », conclut Joël Poilvache. « Les employeurs qui souhaitent rester attractifs doivent miser sur une offre globale alliant sécurité financière, développement personnel et bien-être. »
Consultez le Guide des Salaires 2026
Pour la presse
À propos de l’enquête
Robert Half a mené une enquête de mai à juin 2025 auprès de 1 500 répondants à l’aide d’une méthode de collecte de données en ligne. Parmi les personnes interrogées, nous retrouvons des employeurs (n=500) et des employés (n=1000) dans les domaines de la finance et de la comptabilité, de l’informatique, de l’administration, des ressources humaines et du soutien administratif, ainsi que dans le domaine juridique. Elles proviennent d’un échantillon de PME (n=750) et de grandes entreprises (n=750). Il s’agit d’entreprises des secteurs public et privé, ainsi que de sociétés cotées en bourse, issues des trois régions de Belgique (Bruxelles, Flandre, Wallonie)
Mieke Van Eyck
Nele Minten
