Désistement d’un candidat au cours du processus de recrutement : une responsabilité partagée ?

Un article d'opinion de Joël Poilvache et Jeroen Diels, Regional Managing Directors chez Robert Half

La culture des annulations de dernière minute, les « no-shows » ou encore le « flaking »… Autant de termes qu’on associe souvent au secteur de l’Horeca, où les clients annulent leur réservation à la dernière minute ou ne se présentent tout simplement pas. Parfois pour des raisons valables, mais souvent sous prétexte de changement de plans ou d’un besoin de « self-care ». Toutefois, ce phénomène commence à toucher aussi le monde de l’entreprise : un nombre grandissant de candidats se retirent au beau milieu d’un processus de recrutement, ou ne se donnent même pas la peine de se présenter à un entretien. Frustrant ? Absolument. Non professionnel ? C’est certain. Mais il serait trop facile de faire porter l’entière responsabilité au candidat.

Au cours des derniers mois, bon nombre de défis géopolitiques et économiques ont créé leur lot d’incertitude sur le marché du travail. Les opportunités diminuent sensiblement, les entreprises se montrent plus prudentes et mettent temporairement les postes vacants en attente. D’un côté, l’offre de nouveaux postes est volatile, ce qui inquiète les candidats. De l’autre côté, les entreprises voient un nombre grandissant de candidats abandonner du processus de recrutement à mi-parcours ou se font tout simplement « ghoster ». Les entreprises à la recherche de nouveaux talents éprouvent donc encore plus de difficultés à trouver le candidat idéal. Dans ce contexte, un nombre croissant de candidats postulent sans même avoir une réelle intention de changer d’emploi. Ils cherchent simplement à prendre le pouls du marché, voir ce qu’il s’y passe et évaluer ainsi leur valeur. Une sorte de « lèche-vitrine » pour un job, sans véritable volonté de quitter leur employeur actuel. Cette curiosité, bien que légitime, peut cependant créer des malentendus (voire de la frustration) chez les employeurs qui s’attendent à une candidature dévouée.

Pour les entreprises, il n’est pas évident de déterminer si les candidats se sont dégonflés à la dernière minute ou s’ils cherchaient simplement à tester leur valeur. Rares sont les candidats qui donnent un feedback ou qui se montrent transparents sur les raisons de leur désistement. Étant donné la facilité avec laquelle les candidats continuent à se tirer facilement de ce type de comportement, il devient de plus en plus courant. ​

Toutefois, les entreprises ont aussi leur part de responsabilité. Un manque de transparence, de rapidité et de clarté contribue au problème. Les entreprises doivent prendre conscience que les candidats sont inévitablement influencés par leur environnement, et arrêter de se faire désirer. Osez dire tout haut ce que vous attendez d’un candidat si son profil vous intéresse. N’attendez pas la fin des entretiens pour aborder des questions importantes telles que le salaire, la voiture de fonction ou les jours de télétravail. Par respect pour le candidat, présentez-lui également directement votre meilleure proposition. Mais surtout : vérifiez régulièrement si l’intérêt est toujours le même tout au long du processus de recrutement.

En résumé, notre conseil pour les candidats et entreprises est simple : misez sur la transparence dès le départ, donnez du feedback en temps voulu, communiquez clairement, et ce, surtout, sur vos intentions. Les hésitations sont compréhensibles, mais le silence ne l’est pas. Une communication sincère permet d’éviter bien des frustrations et d’ouvrir la voie à de véritables opportunités — pour les deux parties.

Gardez également une vision sur le long terme. Sur le marché du travail actuel, ce comportement peut être encore toléré, mais personne ne sait à quel point la numérisation et l’automatisation modifieront les rapports de force dans les années à venir. Les personnes qui se montrent et qui resteront agiles, transparentes et communicatives auront un avantage certain sur les autres.

Jeroen Diels et Joël Poilvache, Regional Managing Directors chez Robert Half

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