GROOT-BIJGAARDEN, 6 oktober 2026 – Nu de beweging naar meer loontransparantie zich verder doorzet, nemen Belgische werkgevers concrete stappen om te bekijken hoe lonen worden bepaald en gecommuniceerd. Zo zegt 87% dat ze duidelijke loonvorken voor verschillende functies en niveaus al hebben ingevoerd of van plan zijn om dat te doen. Acht op de tien gebruiken daarnaast externe marktdata om salarissen te benchmarken of zijn van plan dat te doen. De cijfers, die vandaag worden gepubliceerd in de nieuwe Salarisgids 2027 van Robert Half, tonen dat meer transparantie bedrijven dwingt om bewuster na te denken over hoe ze lonen bepalen, benchmarken en toelichten.
Die voorbereiding is ook belangrijk voor werknemers. Een derde van de Belgische werknemers (33%) zegt actief naar een nieuwe job te zullen zoeken of te overwegen om te vertrekken als uit meer loontransparantie zou blijken dat ze te weinig verdienen. De ontdekking van een loonverschil leidt echter niet automatisch tot vertrek: 25% zou het verschil eerst intern aankaarten en voorlopig blijven, terwijl nog eens 23% geneigd zou zijn te blijven als het salaris wordt aangepast.
“Loontransparantie gaat over meer dan alleen het publiceren van een loonvork”, zegt Jeroen Diels, Regional Managing Director bij Robert Half. “Managers moeten begrijpen hoe loonbeslissingen tot stand komen en die ook kunnen uitleggen. Verschillen in verloning kunnen gerechtvaardigd zijn door ervaring, verantwoordelijkheden, gespecialiseerde vaardigheden of prestaties, maar ze moeten wel onderbouwd zijn door een duidelijk en consistent loonbeleid.”
Loontransparantie zet salarisbenchmarking op de voorgrond
Nu werkgevers hun loonstructuren onder de loep nemen, worden betrouwbare marktgegevens steeds belangrijker. Meer dan acht op de tien bedrijven (83%) vergelijken of zijn van plan om salarissen te vergelijken om de interne loongelijkheid te bewaken. Daarnaast gebruikt 80% externe marktdata om salarissen te benchmarken of is van plan dat te doen.
Externe benchmarking kan werkgevers helpen om te bepalen of hun loonvorken competitief blijven en biedt tegelijk een objectief referentiepunt voor interne loonbeslissingen. Een loonverschil kan binnen een organisatie perfect te verklaren zijn, bijvoorbeeld door verschillen in ervaring of gespecialiseerde vaardigheden. Tegelijk moeten werkgevers ook weten hoe hun verloning zich verhoudt tot de bredere markt.
Veel werkgevers bekijken ook hoe ze hun loonbudgetten kunnen inzetten om meer loongelijkheid te realiseren. Meer dan acht op de tien bedrijven (82%) verhogen momenteel hun jaarlijkse loonbudget om loonverschillen aan te pakken of zijn van plan dat te doen.
“Werkgevers wachten best niet tot een medewerker zelf een loonverschil aankaart om hun loonstructuur onder de loep te nemen”, zegt Diels. “Door functies en loonbanden in kaart te brengen, die te toetsen aan betrouwbare marktgegevens en vooraf te bepalen welke verschillen te verantwoorden zijn, creëer je een veel sterkere basis voor loonbeslissingen. Als het goed wordt aangepakt, wordt loontransparantie onderdeel van een breder loonbeleid in plaats van een probleem dat pas achteraf wordt aangepakt.”
Transparantie kan ook het aanwervingsproces ondersteunen
Meer openheid over loon kan ook voordelen bieden bij de aanwerving van nieuwe medewerkers. Werkgevers geven aan dat het vooraf delen van loonvorken heeft geleid tot efficiëntere loononderhandelingen (42%), een kwalitatievere kandidatenpool (35%) en een kortere doorlooptijd om vacatures in te vullen (34%).
Voor kandidaten neemt meer transparantie echter niet alle onzekerheid over loon weg. Meer dan een kwart van de Belgische werknemers (28%) blijft onzeker over zijn of haar marktwaarde, terwijl 29% het moeilijk vindt om te onderbouwen waarom een loon boven de aangegeven loonvork gerechtvaardigd is. Nog eens 25% zegt dat een gebrek aan onderhandelingservaring gesprekken over loon moeilijker maakt.
“Meer loontransparantie betekent niet dat gesprekken over verloning verdwijnen. Integendeel, ze worden net belangrijker”, zegt Diels. “Werkgevers moeten duidelijk zijn over wat ze waarderen en hoe zich dat vertaalt in loon, terwijl kandidaten betrouwbare informatie nodig hebben om te weten wat hun vaardigheden en ervaring waard zijn. Betere informatie aan beide kanten kan gesprekken over loon gerichter maken en helpt om sneller te bepalen of de verwachtingen op elkaar aansluiten.”
Robert Half lanceert Salarisgids 2027
Robert Half lanceert vandaag de Salarisgids 2027 voor België, met verwachte startsalarissen voor 2027 voor functies binnen finance en boekhouding, IT en digital, administratie, HR en office support en legal. De gids biedt daarnaast inzichten in belangrijke trends rond verloning, waaronder loontransparantie, salarisbenchmarking, gespecialiseerde vaardigheden en extralegale voordelen.
De Salarisgids biedt werkgevers een referentiepunt om salarissen en loonvorken met de markt te vergelijken en helpt professionals om hun marktwaarde beter in te schatten.
Over het onderzoek
Het onderzoek werd uitgevoerd in juni 2026 in opdracht van Robert Half onder 1.500 respondenten via een online gegevensverzamelingsmethode. De respondenten bestonden uit werkgevers (n=500) en werknemers (n=1.000) binnen finance en boekhouding, IT en digital, administratie, HR en office support en legal. De steekproef omvatte respondenten uit kmo’s (n=750) en grote ondernemingen (n=750), uit de publieke en private sector en beursgenoteerde bedrijven in de drie Belgische gewesten (Brussel, Vlaanderen en Wallonië).
Contact voor de pers
", "contacts": [ { "name": "Mieke Van Eyck", "company": "Robert Half", "description": "Freelance PR manager", "email": "mieke.vaneyck@roberthalf.net", "website": "https://www.linkedin.com/in/miekevaneyck/", "address": null, "telephone": "+32 478 75 31 74", "mobile": null, "twitter": null, "facebook": null, "linkedin": null, "instagram": null } ], "author": { "first_name": "Mieke", "last_name": "Van Eyck" }, "format_version": 6 }